不同类型新岗位招聘不同较大，但此差别主要集中于招聘的难易程度以及新岗位发生时本身的组织结构调整。在具体的招聘流程和步骤上，不同类型的新岗位并没有表现出过多的差别。从新岗位最重要的人才画像确定过程出发，比较 2 种新岗位所投入以及耗费的时间精力，发现彼此之间不同非常微小。即对于不同类型的新岗位，招聘部门和用人部门合作确定画像的过程是一致的，这个动作和步骤均必要，且不存在流程上的区别。

在人才画像确定过程中，招聘部门和用人部门分别应该如何承担各自的职责。例如对内了解业务信息时，需要用人部门更多进行专业输出；在对外进行人才市场对标时，招聘部门需要积极主动发挥专业性，可以借助猎头伙伴、招聘平台等渠道，给出更多市场人才的信息。进入到反复梳理和优化用人需求时，则需要双方更密切合作。

关于“新岗位”类型划分与相互比较如下：

复合型人才需求：
发生背景：企业跨界、数字化转型、上下游业务延展 
人才核心要求：行业经验 + 转型经验（上下游） 
市场成熟度：外部市场较为成熟，已有一定存量人才 
招聘痛点：人才吸引

创新型人才需求：
发生背景：新领域探索、新兴市场开拓 
人才核心要求：该新领域先行经验 
市场成熟度：外部市场尚不成熟，人才较为稀缺 
招聘痛点：人才访寻、人才吸引

复合型人才需求岗位和创新型人才需求岗位在各自招聘时招聘难易程度不同 :比如创新型人才的招聘整体而言更加困难。

围绕新岗位发生的组织结构调整不同 : 比如创新型人才因为进入新的业务领域可能带来组织结构上的调整，而复合型人才的发生很可能存在于原先已有的。

组织架构下市场成熟度不同 : 比如创新型人才市场上并不多，但是复合型人才市场上已经有一定成熟度。

招聘方式不同 : 比如创新型人才更加倾向于内部培养，而不是通过外部招聘补齐。

虽然在发生背景、人才核心要求与市场成熟度等维度，二者有所不同。创新型人才整体招聘难度高于复合型人才。但在人才画像的确定、招聘落地的关注上，二者并无过多差别。

因此必须要申明的是，新岗位的招聘不是颠覆过去已有的招聘流程，另辟蹊径。而是当企业面临以往从未招聘过的岗位时，招聘部门和用人部门应更加精诚合作，以此来确定岗位要求、人才分布及特点，并且有的放矢进行吸引与招募。在招聘遇到困难或者瓶颈的时候，引入猎头服务、人力资源咨询、招聘平台等渠道，借助专业的人力资源服务完成人才招聘任务。

本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

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科锐国际
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